Réalisé par Renault Group, AXA Climate, le Lab RH et PageGroup, un rapport intitulé «La transition écologique, défi du siècle pour les RH?» vient d’être publié. Il dresse la liste des pratiques RH devant être absolument intégrées (selon ses auteurs) aux enjeux de la transition écologique.
Une année de travail aura été nécessaire pour que les experts de Renault Group, d’AXA Climate, du Lab RH et de PageGroup puissent dresser un état des lieux de la transition écologique des entreprises. «Le temps n’est plus aux discours grandiloquents, mais à un passage à l’action immédiat et rapide pour tenter de limiter les effets du changement climatique.», affirment-ils dans un communiqué commun annonçant la publication de ce rapport nommé «La transition écologique, défi du siècle pour les RH?».
A la clé, plusieurs questions. «Quel état des lieux dresser de la transition écologique au sein des entreprises? Quelles mesures ont déjà été prises et quels leviers restent à activer? Pourquoi la fonction RH doit se positionner comme actrice clé de la transition écologique ? Et surtout quels enjeux humains (emplois, compétences) se cachent derrière cette transformation majeure indispensable qui appelle au bouleversement profond de nos business models?»
Des ambitions très insuffisantes
Pour trouver leurs réponses, les différents rapports d’experts existants ont été «convoqués», et une série d’entretiens menés avec une vingtaine de représentants du secteur RH et d’acteurs économiques ont été réalisés. La synthèse amène alors à une évidence: «Certes, la nécessité à agir fait consensus chez les RH, et le degré de conscience est fort chez les dirigeants. Il n’empêche qu’un nombre limité d’entreprises s’engagent dans une transition verte ambitieuse. Le mouvement reste disparate et d’une ampleur insuffisante. La somme des avancées ne répond donc en aucun cas au rythme des transformations qui seraient nécessaires pour répondre aux alertes des scientifiques.» D’où la volonté d’apporter de sérieuses pistes qui prennent la forme de dix recommandations.
Ressources Humaines et Emploi au cœur de la transition
Ces dix recommandations portent en grande partie sur l’emploi. Selon le rapport, anticiper et planifier les emplois et les compétences de demain est une urgence. «La demande de compétences vertes va bientôt dépasser l’offre, et la révolution des emplois verts, verdissants et à potentiel vert, va induire à moyen terme une pénurie de compétences (green skills) qu’il faudra combler. Dans ce contexte, l’anticipation et la planification des emplois et des compétences seront clefs.» Mais quels types de compétences? Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup, explique: «Auparavant, seuls les emplois strictement liés à l’écologie nécessitaient la maîtrise des compétences vertes. Désormais, celles-ci sont requises pour des métiers qui ne sont pas considérés comme intrinsèquement liés à la RSE.»
La part des talents verts explose partout dans le monde
Et la Présidente de PageGroup de préciser les enjeux futurs: «La part des talents verts dans la main-d’œuvre mondiale est passée de 9,6% en 2015 à 13,3% en 2021, soit un taux de croissance de 38,5%. En 2022 en France, il y avait 4,4 millions d’emplois verts et verdissants sur le marché de l’emploi, et la création d’au moins 1,1 millions de «green jobs» est attendu d’ici vingt-cinq ans. C’est donc de la maîtrise de ces compétences d’un genre nouveau et de l’appétence écologique des candidats, que des perspectives positives émergeront.»
De l’appétence des candidats, mais aussi de l’efficacité des RH en ce domaine. Ainsi, parmi ses recommandations, le rapport le souligne et insiste: «Les RH ont un rôle majeur à jouer pour faire «pivoter» l’entreprise en accompagnant l’évolution des compétences, par exemple des commerciaux et des acheteurs, mais aussi des responsables innovation et R&D, marketing, etc…»
Les nerfs de la «guerre»: la formation et la culture d’entreprise
Pour les experts, la réussite de la transition environnementale passe par la formation et la culture d’entreprise, deux secteurs dans lesquels la RH est évidemment centrale. «Sensibiliser aux enjeux du climat et de la biodiversité, embarquer toute l’organisation dans la transition, adapter les métiers existants, anticiper les emplois et compétences de demain: les besoins sont vastes. Pour y répondre, l’alliance d’acteurs du monde des RH et de la transition environnementale est précieuse», confirme Antoine Poincaré, Vice-Président de Climate School chez AXA Climate,
Mais les refontes de la marque employeur, du processus de recrutement et de la politique de rémunération font aussi partie des paradigmes essentiels, et des recommandations apportées. Enfin, les experts posent également l’importance de la gouvernance. «Faut-il un Chief Climate Officer, et à qui doit-il être rattaché? Quid des autres enjeux environnementaux, à commencer par la biodiversité? Quel rôle des RH dans la mobilisation du Comex?»
Et maintenant?
Quoiqu’il en soit, des changements s’imposent à l’image de ce que souligne Alexandra Malak, DRH Digital, Data et Opérations RH de Renault Group: «La transition écologique nous oblige à changer de paradigme, quel que soit la taille ou le secteur de son entreprise. Devenir une entreprise automobile de prochaine génération, soutenant un modèle d’économie circulaire bas-carbone tout en agissant pour l’inclusion sociale, est une ambition au cœur de notre plan stratégique Renaulution. La fonction RH est d’ores et déjà aux avant-gardes de la transformation des compétences et du dialogue social.»
Greenwashing? Joli coup de com’? Mathilde Le Coz, La Présidente du Lab RH, précède les critiques face à ce rapport dont certains diront qu’il apporte des évidences déjà bien connues de tous: «Face aux défis écologiques, les entreprises peuvent pratiquer les greenwashing (faire semblant d’agir) ou le greenhushing (se taire et ne rien faire). Nous pensons qu’au contraire elles doivent agir. Le contexte environnemental et réglementaire va changer. Ce peut être une source d’innovation considérable, et les RH ont un rôle central à jouer. C’est pour les interpeller et leur faire prendre conscience de leur potentiel d’action que nous avons lancé cette démarche conjointe.»