Dans un contexte où la RSE occupe une place centrale dans les stratégies d’entreprise, la diversité ne peut plus se limiter à un simple outil de communication, mais se transformer en un levier d’inclusion.
Part des femmes dans l’organigramme, nombre de recrutements issus des minorités visibles, pourcentage de salariés en situation de handicap… Si ces données mesurées par la plupart des entreprises permettent un premier et sérieux état des lieux, elles ne suffisent pas. En effet, avoir 50% de femmes dans une entreprise ne garantit en rien leur représentation équitable aux postes à responsabilité. Pas plus que cela leur assure un environnement de travail exempt de sexisme. Même chose pour les personnes en situation de handicap et pour les minorités visibles: si elles sont bien présentes, sont-elles réellement intégrées, acceptées? Bref, un climat de travail réellement inclusif exige d’aller au-delà des chiffres. Une évidence certes, mais qu’il est toujours bon de rappeler…
Une culture d’entreprise forcément renforcée
Quelques grandes entreprises ont ainsi donné l’exemple sur le sujet. Pour n’en citer que deux, on peut par exemple évoquer Schneider Electric qui a lancé des programmes de développement de carrière spécifiquement dédiés aux femmes dans les métiers techniques et dans les filières historiquement masculines. Du côté de L’Oréal, la diversité passe notamment par la formation, le recrutement, ou encore sur l’évaluation des managers sur leur capacité à favoriser un environnement inclusif. Autant de postes de vigilance qui permettent à chaque fois de transformer durablement la culture d’entreprise.
4 leviers essentiels pour une entreprise vraiment inclusive
Quoiqu’il en soit, instaurer l’inclusivité repose sur plusieurs leviers très concrets auxquels vient forcément s’ajouter une écoute active des collaborateurs et collaboratrices concernés sur leur vécu au quotidien. Et bien entendu, par une analyse qualitative des dynamiques à l’œuvre. Mais quels sont ces leviers aussi indispensables qu’incontournables?
1. Repensez le recrutement
Recruter de manière inclusive, c’est d’abord former les recruteurs à savoir ne pas se limiter aux parcours classiques. Plusieurs solutions existent qui viennent encourager cette inclusivité. Le recours aux CV anonymes, bien sûr. Mais aussi les partenariats avec des structures comme les écoles de la deuxième chance. Vous pouvez aussi faire appel à des dispositifs dédiés aux personnes éloignées de l’emploi, par exemple.
2. Formez et sensibilisez les équipes
Pilier central en matière d’ESG, la formation permet de déconstruire les stéréotypes et de lutter contre les biais cognitifs inconscients que sont notamment les idées reçues ou les préjugés. Des biais qui peuvent (même involontairement) freiner l’intégration des profils dits «atypiques». Une formation outillera chacun, tout particulièrement les responsables d’équipes qui pourront ainsi mieux accompagner, c’est-à-dire de façon juste, équitable et bienveillante.
3. Encouragez l’évolution de tous
Cela est valable pour tous les profils: ne sous-estimez pas la progression et la reconnaissance du travail de chacun. Pensez, par exemple, aux dispositifs de mentorat, aux réseaux internes ou aux programmes de développement des talents issus de la diversité. Toutes ces solutions permettent de valoriser des parcours parfois invisibilisés. Et favorisent inévitablement la fidélisation et la montée en compétences.
4. Privilégiez l’amélioration continue et la transparence
Pour qu’une politique de diversité soit crédible et authentique, elle doit s’ancrer dans une dynamique d’amélioration continue. Ce qui suppose d’accepter de reconnaître ses faiblesses ou ses erreurs, d’écouter les retours parfois critiques, et de faire preuve de transparence sur les objectifs autant que sur les résultats.